Selon une étude, près de la moitié de tous les candidats à un emploi incluent des renseignements inexacts dans leur curriculum vitae, et un troisième mensonge sur leur expérience ou leur formation.

Étirer la vérité sur les responsabilités professionnelles peut sembler inoffensif, mais ce n’est pas le cas.

Considérez ces cas très médiatisés de mensonges de curriculum vitae : il y a le doyen du MIT qui n’a jamais reçu de diplôme collégial, même s’il prétend avoir un baccalauréat et une maîtrise ; l’ancien analyste de Wall Street qui a prétendu avoir étudié au MIT mais n’a jamais fréquenté l’école ; et l’ancien PDG de Yahoo ! Scott Thompson qui a truqué son CV et a dû démissionner.

Ces mensonges de CV ne sont pas seulement embarrassants pour les personnes qui les ont faits ; ils sont aussi embarrassants pour les entreprises qui ont embauché ces personnes.

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Aujourd’hui, les meilleurs gestionnaires d’embauche doivent continuellement raffiner leurs procédures de présélection, d’évaluation et de vérification des antécédents afin de recruter les meilleurs candidats.

Avec les coûts potentiels d’une mauvaise embauche estimés à des « milliers d’euros » par 41 % des gestionnaires d’embauche et des professionnels des RH interrogés, il est essentiel de comprendre comment utiliser les médias sociaux, les techniques d’entrevue avancées et les outils de vérification des antécédents pour réussir dans une entreprise.

Heureusement, le risque de commettre une erreur d’embauche peut être minimisé en utilisant une approche à plusieurs volets impliquant les médias sociaux, le processus d’entrevue, la validation de l’identité et le réseautage de personne à personne démodé.

1. Vérifiez les médias sociaux

Le curriculum vitae d’un candidat est conçu pour présenter ses réalisations professionnelles et académiques sous le meilleur jour possible.

Pour avoir une image plus complète de la personnalité d’un candidat, passez rapidement en revue son profil sur les médias sociaux.

Oui, nous avons probablement tous une photo gênante ou embarrassante cachée quelque part sur Facebook que nous préférons oublier. Le but ici n’est pas d’obtenir une image embarrassante de l’université, mais d’obtenir une meilleure compréhension du caractère du candidat.

Les articles et les articles de blogs partagés publiquement donnent un aperçu des compétences et des intérêts d’un candidat en matière de communication à l’extérieur du bureau, ce qui pourrait apporter une valeur ajoutée à votre entreprise.

Les liens établis avec des collègues actuels et passés sur les médias sociaux peuvent aider à valider l’information contenue dans un curriculum vitae.

Les comptes sociaux comme Facebook, Twitter et LinkedIn ne devraient jamais être utilisés pour remplacer les outils traditionnels de filtrage de fond, mais ils peuvent aider à compléter le tableau d’ensemble et à fournir un aperçu supplémentaire sur la question de savoir si un candidat conviendrait à la culture de votre entreprise.

2. Posez les bonnes questions

Même les gestionnaires d’embauche les plus réfléchis et les plus perspicaces peuvent s’enliser dans la routine lorsqu’il s’agit de questions d’entrevue.

Votre objectif pendant l’entrevue est double : évaluer l’aptitude d’un candidat pour un poste spécifique et évaluer si les « compétences générales » du candidat correspondront bien à la culture de votre organisation.

Il ne suffit pas de se présenter à une entrevue avec une liste préétablie de questions. Il faut faire preuve de souplesse, rester présent et être prêt à répondre par des questions de suivi basées sur les réponses d’un candidat.

Un article récent sur le coût réel des erreurs d’embauche suggère que les mauvaises décisions d’embauche surviennent souvent parce que les entreprises accordent « trop d’importance aux bonnes notes et à un alma mater prestigieux au lieu de ce que les candidats peuvent réellement apporter à une organisation ».

En utilisant des techniques d’entrevue axées sur les compétences, les organisations peuvent mesurer les compétences comportementales afin d’identifier les candidats qui correspondent à leurs valeurs et à leur culture et qui sont les plus susceptibles de réussir.

3. Vérifiez l’identité de chaque demandeur

C’est effrayant, mais c’est vrai : la fraude d’identification liée à l’emploi est à la hausse. La fraude liée à l’emploi représente 6 % de tous les cas déclarés de vol d’identité, selon des données récentes fournies par un organisme de référence en matière de justice pénale.

Dans le cas d’une fraude d’identité d’emploi, le demandeur d’emploi utilise le numéro de sécurité sociale d’une autre personne pour prouver son admissibilité à travailler légalement pour un employeur.

Dans la plupart des cas, ces personnes frauduleuses fournissent également des documents d’identité falsifiés supplémentaires.

L’utilisation d’un système de vérification électronique, en plus des guides de vérification d’identité ou des scanneurs pour identifier les documents d’identité frauduleux, pourrait aider les employeurs à réduire considérablement leur risque d’exposition à la fraude d’identité professionnelle.

4. Trouvez les six degrés de séparation

Ne sous-estimez jamais la valeur des anciennes vérifications des références et des communications de personne à personne.

Bien que chaque candidat soumettra des références, il n’est pas nécessaire de limiter vos conversations à ces seules personnes.

Les médias sociaux facilitent de plus en plus la recherche de liens communs entre les gestionnaires d’embauche et les candidats à un emploi.

Un expert en la matière a développé l’importance de la vérification des références lors de la sélection des candidats. Il dit avoir beaucoup utilisé l’idée des « six degrés d’une nouvelle recrue » pour présélectionner les candidats possibles à un emploi.

Demander à d’anciennes et actuelles connaissances au sujet d’une relation de travail avec une personne, à son insu, qu’un courriel ou un message LinkedIn arrive, peut souvent vous donner beaucoup d’informations sur les habitudes et les capacités d’une personne.

En fin de compte

Les recruteurs qui réussissent suivent une approche à multiples facettes en matière d’entrevue et de présélection. Cette approche valide l’exactitude de l’information présentée dans un curriculum vitae dans le contexte de la personnalité, de la nature et du potentiel de rendement futur du candidat.

Les réalisations passées ne sont pas une garantie de succès futur. Un processus d’entrevue approfondi qui met l’accent sur les compétences générales et l’adaptation au milieu de travail est essentiel pour vous assurer d’embaucher le bon candidat pour le poste la première fois. Cela permet aussi d’éviter les coûts paralysants d’une mauvaise embauche.